作為一般前提，該專案的最終目標是提高效能。因此，我們首先崩潰並思考“什麼是性能？” 性能有兩個面向。 ・目前能力的「鍛鍊等級」 ・與目前的情況相比，您的能力能提升到什麼程度（「潛力」） 人們相信，透過改善「績效程度」和「潛力」這兩個要素，個人和組織的績效將會提高。
來源：科銳設計顧問有限
公司 將其應用於四月份調查 馬其頓電話號碼列表 中出現的「我不知道該說什麼或怎麼說」的問題，我找到了以下解決方案。 <如果成員的表現和工作方式進展順利>如果成員的工作表現沒有問題，談論提高其潛力的方法， 例如晉升或提高工作品質。
<如果成員的表現或工作
方式不順利> 如果成員的狀態不佳，請思考哪些障礙阻礙了他或她展示自己的能力，並解決問題。 如果管理者和成員共享這兩種模式，那麼不知道該說什麼的問題就迎刃而解了。 3 透過引入一對一案例研究和形式來累積集體知識 在6月的培訓中，在一對一討論的內容達成共識後，我們對管理者進行了一對一的案例研究。
詢問什麼以及如何傾聽會員
的意見 ・讓您感到正面的回饋和建議 ・可以支持的事情（包括1on1） 我們談論過這樣的事情。 審查中提出以下意見： “我第一次能夠與管理者進行一對一的討論，我學到了很多東西。” “ 因為這是一個常見的案例，所以我想用一個常見的案例進行案例研究在我公司內。
” 因此，在接下來的一個月裡
我們挑選了總部內部容易 喀麥隆 電話號碼 材質 發生的情況，並與假想的成員進行了一對一的案例研究。根據下級和上級的情境設定資料，我們以三人一組的方式討論和示範如何處理情境和1on1（成員的理想狀態）的目標。
因為是現實案例所以我感
覺討論比第一次還要熱烈。有的人關注的是工作問題，有的人關注的是精神問題，我了解到，對同一個案例有很多不同的看法，而且根據經驗的不同，看法也會有所不同。 ■假設與假設成員進行一對一的案例研究工作表 同時，我們也在測試一種賽制，讓我們在1on1之後監控表現和潛力的變化。