點擊此處查看人力資源職位招聘信息 –在過渡到 HRBP 系統時，您希望解決哪些具體問題？ 我想解決的兩件事是，雖然溝通管道很多，但往往只是提供訊息，部門內部人事問題負責人不明確，很難下達改進令。 除了解決個人問題之外，我們還致力於增強業務的驅動力。
每個人都會遇到或大或小
的問題，因此組織問題的數量 亞美尼亞電話號碼列表 隨著人數的增加而增加。與業務部門溝通的機會增多，能夠捕捉到諸如「與高層的人際關係不融洽」、「目標設定不合理」等訊息，我意識到如果我不做出改進，事情就會出錯。
報告你的想法 然而在以
前的體制下，人力資源部門的介入性太強，就像一個資訊局，收集和分發訊息，對業務成長或組織擴張沒有太大貢獻。我覺得如果我們繼續這樣下去，我們最終會玩打地鼠遊戲，詳細解決問題。 本來，我想的不是解決個別問題，而是如何增加業務的動力，把人事措施落實到影響最大的地方，強化業務成長的向量。
當然，我們能夠識別會員的
擔憂並為他們提供個人支援是一件好事，因此我們希望將人力資源集中在增強業務驅動力上。 減輕管理者的負擔，讓他們更參與業務 如果管理和訓練不順利，在一個典型的公司裡，經理負責訓練成員，總經理負責管理經理。
另一方面，對於像尼羅河這
樣的創投公司來說，極有可能一開始就沒 股東資訊粉 有正確的答案，或者正確的獲勝模式發生了變化。 因此，管理者常常無法回答成員所提出的「什麼是正確的做法？」的問題。 如果你知道正確的答案，就有正確的方法，並且你知道如果每個人都遵循正確的方法就會得到結果，那麼我認為讓你的經理這樣做是很正常的。
然而，即使情況並非如此
我們也會培訓我們的成員，向他們提供回饋，設定目標，評估每個人，並在我們的專案中產生結果。此外，他們必須對業務經理和管理層負責——如果所有這些事情都由經理負責，那就太沉重了。如果你認為除非滿足所有這些要求，否則你無法成為經理，那麼你將無法主動選擇人員，你的組織也會陷入停滯。