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點擊此處查看人力資源職位招聘信息 –在過渡到 HRBP 系統時,您希望解決哪些具體問題? 我想解決的兩件事是,雖然溝通管道很多,但往往只是提供訊息,部門內部人事問題負責人不明確,很難下達改進令。 除了解決個人問題之外,我們還致力於增強業務的驅動力。

每個人都會遇到或大或小

的問題,因此組織問題的數量 亞美尼亞電話號碼列表 隨著人數的增加而增加。與業務部門溝通的機會增多,能夠捕捉到諸如「與高層的人際關係不融洽」、「目標設定不合理」等訊息,我意識到如果我不做出改進,事情就會出錯。

報告你的想法 然而在以

前的體制下,人力資源部門的介入性太強,就像一個資訊局,收集和分發訊息,對業務成長或組織擴張沒有太大貢獻。我覺得如果我們繼續這樣下去,我們最終會玩打地鼠遊戲,詳細解決問題。 本來,我想的不是解決個別問題,而是如何增加業務的動力,把人事措施落實到影響最大的地方,強化業務成長的向量。

當然,我們能夠識別會員的

擔憂並為他們提供個人支援是一件好事,因此我們希望將人力資源集中在增強業務驅動力上。 減輕管理者的負擔,讓他們更參與業務 如果管理和訓練不順利,在一個典型的公司裡,經理負責訓練成員,總經理負責管理經理。

另一方面,對於像尼羅河這

樣的創投公司來說,極有可能一開始就沒 股東資訊粉 有正確的答案,或者正確的獲勝模式發生了變化。 因此,管理者常常無法回答成員所提出的「什麼是正確的做法?」的問題。 如果你知道正確的答案,就有正確的方法,並且你知道如果每個人都遵循正確的方法就會得到結果,那麼我認為讓你的經理這樣做是很正常的。

然而,即使情況並非如此

我們也會培訓我們的成員,向他們提供回饋,設定目標,評估每個人,並在我們的專案中產生結果。此外,他們必須對業務經理和管理層負責——如果所有這些事情都由經理負責,那就太沉重了。如果你認為除非滿足所有這些要求,否則你無法成為經理,那麼你將無法主動選擇人員,你的組織也會陷入停滯。