是。 使命的基礎是期望值。 我提到薪水是根據任務而定的。使命的基礎是信任或期望值。這就是原因。 我們不會突然將沒有工作經驗的應屆畢業生委託給與公司總裁相同的任務。此外，您也不希望沒有程式設計經驗的人負責從設計到實現決定明年效能的重要係統的所有事務。因為我們知道我們不能。 另一方面，將僅涉及列印文件的工作委託給年收入為1000萬日元的人是不可能的。
這是因為這項工作無利可圖且與所
支付的工資不相稱。所以，任務還 冰島電話號碼列表 必須根據期望進行平衡。。 預期值的基礎是實際績效。 接下來，讓我們思考期望從何而來。 預期值基於實際表現。 如果你是曾經在公司工作過的員工，問問自己，“你在公司做了什麼樣的工作，取得了什麼樣的成果？” 如果您是職業生涯中期的僱員，那麼問題是，「到目前為止，您做了什麼工作？」根據您之前的工作經驗和您在面試中聽到的內容。
根據過去的成就設定期望→根
據期望設定使命→依照使命設定薪水，然後付錢。我認為，做到這三點，才是人才評鑑制度和薪資的根本原則。 薪資應該比較公平 在考慮薪資和評價時，最重要的是避免給予成功人士一種被輕視或被嘲笑的評價。。即使是認真對待工作並取得成果的人，以及對公司真正重要的人，最終也會因熱愛而退出，即使他們在某一段時間內認為“也許就是這樣”。
什麼是公司的人評制度應該
增加對公司重要的人的參與度，讓那些沒有動力為公司做出貢獻的人自然離開。我想是的。 為此，如上一節所述，平衡薪資和使命之間的一致性以及公司內部的相對公平性非常重要。。 當有兩個人的月薪分別為35萬日元和45萬日元時，收入35萬日元的人被分配到更高的目標和更重的任務，而收入比他多10萬日元的人被分配到更低級別的工作， 如果你在評估等過程中多次表達自己的意見，而你的老闆說“加薪沒那麼容易”，你可能會覺得自己像個白痴，並在大約六個月後辭職。
所以，如果你基於薪水思考
那麼檢查使命是否一致非常重要，如 亞馬遜數據 果你基於使命思考，那麼薪水是否平衡。這是正確的。 這樣一來，能力強、動作大、成績好的人就會得到很好的對待，沒有能力的人也會得到公平的對待，這樣就能形成良性的流動。 評價基於判斷標準（薪資和使命）和判斷材料（結果） 現在，我們來談談薪資和使命，以及評估。
在薪資評估中我們每半年對
一個人進行一次評估，並將其與按工作類型或職位從事類似工作的人的薪資進行比較，以給予相對的評估。在尼羅河的人事評估中，最耗精力的討論是薪酬與使命之間的平衡是否被打破。 或許不能說這種評價方法是100%成功的，而且我覺得還是有粗糙的地方，但至少如果有人問我，「這個人為什麼拿這麼多錢？」我可以解釋一下。