因此，我們認為需要一種功能和系統，使管理者以外的人員能夠處理與人員和組織相關的問題，在 Nile 的案例中，我們決定使用 補充該功能。說實話，我想創建一個系統，讓人力資源人員更參與業務。 點擊此處查看人力資源職位招聘信息 我們希望我們的會員發揮 100% 的潛力。
–當您在管理階層會議上提出度
時，反應如何？ 有人提出 奧地利電話號碼列表 這樣的觀點：「我遇到了麻煩，所以我希望你能做到這一點」和「我想要那種職位，我希望我早點做到這一點。」其他人說，「 「這和業務部門正在推動的舉措似乎有衝突，所以我想和人力資源部門和業務部門討論一下，希望他們能夠正確劃清運營之間的界限。
但這是預料之中的。 在建立
體系時，我們不會賦予過多的決策權。前面說過，我們不能對業務部門的決策結果負責，所以如果要擁有決策權，我們就需要業務經理放權後再進行。 管理階層會議提案時的權責劃分（部分摘錄） ——那麼，在業務部門內的權限範圍是多少？ 我們集中精力充當組織的樞紐，連結管理階層和經理、招募和業務站點。
例如， 收集有關組織問題的
必要信息 翻譯問題的含義並組織訊息，以便將其傳達給業務經理並提出建議。 透過將工作場所和管理層的意見與業務政策結合起來，得出合理的結論。 我會要求你對此類事情負責。 當然，如果業務經理授權說“HRBP可以決定這個領域”，那麼HRBP就可以接管這個責任。
這聽起來可能是一個小細節
，但如果你不花時間明確權限和責任範圍，HR 最終會對業務擁有過多的權力，這可能會導致事故。 在設立新職位時，例如HRBP，其部分職責與其他負責人的職責重疊，必須特別謹慎地處理權限範圍和責任範圍，並且必須保持簡單，以避免複雜化。
–您能告訴我們 的使命嗎
？的使命是“主動消除業務部門 自營數據 組織和人力資源領域的一切瓶頸，最大限度地為業務增長提供能量。” 對於管理和業務來說，「組織」有著極其巨大的影響力和潛力。因此必須解決組織領域的問題，創造一個讓成員百分之百發揮的環境，增加業務成長的動力。
在人力資源的組織發展上
我們不想把種優勢變成種，而是希望擁有種優勢的人在業務中盡可能展現出接近種的力量。即使一個人有的權力，也不一定透過人力資源發展或組織發展而增加到3。